ー この記事の要旨 ー
- 飲み会ハラスメントとアルコールハラスメント（アルハラ）は似て非なる概念であり、両者の違いを正しく理解することで、職場の飲み会におけるリスクを的確に見極められるようになります。
- 本記事では、それぞれの定義・具体的な事例・法的責任の範囲を整理したうえで、被害を受けた場合の対処法や企業が導入すべき防止策まで、実務に即した内容を網羅しています。
- 飲み会の場面で「これはハラスメントかも」と感じたときに迷わず行動できるよう、判断基準と具体的なアクションステップを身につけてください。
飲み会ハラスメントとアルハラの違いとは｜定義と境界線を整理する
飲み会ハラスメントとは、職場の飲み会や宴会の場で発生するすべての迷惑行為・嫌がらせの総称です。一方、アルコールハラスメント（アルハラ）は飲酒に関連する特定の迷惑行為を指し、飲み会に限らず発生する概念です。
この2つは重なる部分が多いものの、カバーする範囲が異なります。本記事では、飲み会ハラスメントとアルハラの定義や事例、対処法の違いを整理し、被害を受けた際の具体的な行動指針と企業の防止策を解説します。
なお、職場での適切な自己主張の方法については、関連記事『アサーションとは？』で詳しく解説しています。
飲み会ハラスメントの定義と該当する行為
歓送迎会、忘年会、部門の懇親会。こうした職場の飲み会で起こるハラスメント全般を指すのが飲み会ハラスメントです。飲酒の強要だけでなく、参加の強制、酔った勢いでのセクハラや暴言、プライベートへの過度な干渉など、飲み会の場で起こり得る迷惑行為を幅広く含みます。
注目すべきは、お酒を飲んでいない人の行為も該当し得るという点。たとえば、シラフの状態で「飲み会に来ないやつは出世できないぞ」と圧力をかける行為も飲み会ハラスメントに含まれます。
アルコールハラスメント（アルハラ）の定義と5つの行為類型
飲酒を迫る、一気飲みを煽る、酔いつぶす。こうした飲酒に関連する迷惑行為や人権侵害を総称してアルハラと呼びます。特定非営利活動法人ASK（アルコール薬物問題全国市民協会）は、アルハラに該当する行為を5つに分類しています。
- 飲酒の強要：上下関係や集団の雰囲気を利用して飲酒を迫る行為
- イッキ飲ませ：一気飲みを煽る、コールで囃し立てる行為
- 意図的な酔いつぶし：相手を酔いつぶす目的で飲ませる行為
- 飲めない人への配慮を欠く行為：体質的に飲めない人にお酒を勧め続ける行為
- 酔った上での迷惑行為：暴言、暴力、セクハラなど酔って行う迷惑行為
ここがポイントです。アルハラは飲み会の場に限定されません。取引先との会食や社外イベント、さらには私的な場面でも成立します。
両者の違いと重なるポイント
では、この2つはどこが違うのか。飲み会ハラスメントは「場所（飲み会）」を起点とした概念であり、アルハラは「行為（飲酒に関する迷惑行為）」を起点とした概念です。
たとえば、飲み会での一気飲みの強要は両方に該当します。一方、飲み会への参加を強制する行為は飲み会ハラスメントには該当しますが、飲酒行為そのものではないためアルハラには直接該当しないケースもあります。逆に、取引先との会食でお酒を強要する行為は、アルハラには該当するものの、社内の飲み会ハラスメントとは文脈が異なります。
実務では、どちらの概念に該当するかよりも、「その行為が相手に精神的・身体的な苦痛を与えていないか」という視点で判断することが大切です。
こんな言動がアウト｜飲み会ハラスメント・アルハラの具体例
「場を盛り上げたかっただけ」「コミュニケーションのつもりだった」。加害者にそんな自覚がないまま行われるのが、飲み会ハラスメントやアルハラの厄介なところです。この認識のズレこそが、被害を深刻化させる原因になっています。
なお、飲み会の場では飲酒に限らず、食べ物の押しつけもハラスメントになり得ます。職場で起こりやすいお菓子に関するハラスメントについては、関連記事『お菓子ハラスメントとは？』で詳しく解説しています。
飲酒の強要・一気飲みのコール
歓送迎会で新人に「最初の一杯はビールだろ」とお酒を注ぐ。本人が「すみません、お酒は飲めなくて」と断っても「少しくらい大丈夫だよ」と引き下がらない。これは典型的なアルハラです。
さらに危険なのが一気飲みの強要やコールです。急性アルコール中毒は最悪の場合、死亡につながる危険性があり、実際に大学のサークルや企業の宴会で死亡事故が発生しています。「ノリが悪い」「空気を読め」といった雰囲気で断れない状況を作ること自体が、加害行為にあたります。
酔った勢いでの暴言・セクハラ・身体接触
「酔っていたから覚えていない」は理由になりません。飲み会の席で部下の容姿をからかう、プライベートを執拗に聞き出す、肩を組む・ボディタッチを繰り返すといった行為は、パワハラやセクハラと重なるハラスメントです。
見落としがちですが、酔った上司が大声で部下の仕事上のミスを指摘する行為も該当します。「飲みの席だから無礼講」という認識は、2026年の現在では通用しません。
参加の強制と不参加者への圧力
「飲み会に来ないやつは協調性がない」「あいつは付き合いが悪い」。こうした言動は飲み会ハラスメントの典型例です。直接的な強要だけでなく、不参加者を翌日の業務で冷遇したり、人事評価に影響をにおわせたりする行為は、パワーハラスメントにも該当し得ます。
お酒が苦手な人、育児や介護で参加が難しい人、宗教上の理由で飲酒しない人など、不参加の理由はさまざまです。参加を個人の自由意思に委ねることが、組織としての基本的な配慮といえるでしょう。
飲み会の場面で考えるビジネスケース
IT企業の総務担当・中村さん（30代）は、部門の歓送迎会で気になる場面を目にしました。営業部長が新入社員に「まあ一杯くらい」と繰り返しお酒を勧め、断りきれない様子だったのです。
中村さんは翌日、人事部門と相談し、3つのアクションを実行しました。飲み会運営ガイドラインの作成、次回からソフトドリンクを含む複数の飲み物を最初から用意する手配、そして管理職向けにアルハラ防止のミニ研修の実施です。
2か月後、部門の飲み会では「最初の一杯は各自で選ぶ」が定着し、新入社員からも「安心して参加できるようになった」という声が上がりました。
※本事例はアルハラ防止策の活用イメージを示すための想定シナリオです。
人事・コンプライアンス部門での活用：ハラスメント防止研修のプログラムに、厚生労働省のハラスメント防止指針をベースとした飲み会場面のケーススタディを組み込むことで、受講者の当事者意識を高められます。
営業部門での活用：取引先との会食が多い部署では、SFA（営業支援システム）の活動報告に「会食時の配慮事項チェック欄」を追加し、コンプライアンス意識を日常業務に組み込む方法が実践的です。
知っておくべき法的責任｜加害者・企業が問われるリスク
飲み会でのハラスメント行為は、道義的な問題にとどまらず、民事・刑事の両面で法的責任を問われる可能性があります。「飲みの席のこと」で済まされない現実を、加害者も企業も認識しておく必要があります。
加害者個人の法的責任（強要罪・不法行為・傷害罪）
飲酒を強要する行為は、刑法第223条の強要罪に該当する可能性があります。強要罪は「生命、身体、自由、名誉若しくは財産に対し害を加える旨を告知して脅迫し、又は暴行を用いて、人に義務のないことを行わせ」た場合に成立し、3年以下の懲役が科される犯罪です。
一気飲みの強要によって相手が急性アルコール中毒で入院した場合、傷害罪（刑法第204条）が適用されるケースも想定されます。率直に言えば、「ノリで一気コールをした」という軽い認識が、刑事事件に発展するリスクをはらんでいるのです。
さらに、民法第709条に基づく不法行為として、精神的苦痛に対する損害賠償（慰謝料）を請求される可能性も見逃せません。
企業の使用者責任と安全配慮義務
ここが落とし穴で、飲み会でのハラスメントは加害者個人だけの問題ではありません。企業は民法第715条の使用者責任を問われる場合があります。業務との関連性が認められる飲み会（歓送迎会・忘年会など）で発生したハラスメントは、企業の管理責任が及ぶ範囲と判断されることがあるためです。
加えて、労働契約法第5条に定められた安全配慮義務も関係します。企業は従業員の生命・身体の安全に配慮する義務を負っており、飲み会での危険行為を放置していた場合、安全配慮義務違反と認定されるリスクを否定できません。
損害賠償請求に発展するケース
過去の裁判例では、飲酒を強要された社員が急性アルコール中毒で死亡し、遺族が企業と加害者に対して損害賠償を請求した事例が存在します。企業の使用者責任が認められた場合、賠償額は数千万円規模に及ぶこともあります。
実務では、たとえ正式な業務命令による飲み会でなくても、「上司が主催し、事実上の参加義務がある」と判断されれば、業務関連性が認められる傾向があります。企業としては、飲み会の位置づけや運営方法を明確にしておくことが、リスク管理の第一歩です。
被害を受けたらどう動く｜対処法と相談先
「あのとき声を上げていれば」と後悔する前に、対処の選択肢を知っておくことが大切です。適切な対処法を押さえているかどうかで、その後の展開は大きく変わります。泣き寝入りせず、段階的に行動を起こすための具体的なステップを整理します。
証拠の残し方と記録のポイント
被害を訴える際に最も力を持つのは客観的な証拠です。飲み会の場では難しいと思われるかもしれませんが、いくつかの方法で記録を残せます。
具体的には、被害を受けた日時・場所・発言内容・目撃者をメモに残す、LINEやメールのやり取りをスクリーンショットで保存する、信頼できる同僚に同席してもらい証言を得る、といった方法が実践的です。大切なのは、記憶が鮮明なうちに記録すること。飲み会の翌日、できれば当日中にメモを残す習慣をつけてみてください。
社内の相談窓口・人事部門への相談
被害を受けたとき、最初に頼りたいのが社内のハラスメント相談窓口や人事部門です。
相談する際は、感情的な訴えだけでなく「いつ・誰が・何をしたか」を具体的に伝えることがポイントです。前項で残した記録やメモが、ここで力を発揮します。
相談したこと自体を理由に不利益な扱いを受けることは法律で禁止されているため、報復を恐れる必要はありません。
ただし押さえておきたいのは、相談窓口が機能していない企業もあるという現実です。窓口が形骸化している、加害者が人事部門と近い関係にあるといった場合は、外部機関の活用を検討する段階に移ります。
外部相談機関の活用と断り方のフレーズ
社内での解決が難しい場合、労働局の総合労働相談コーナーや法テラス（日本司法支援センター）、弁護士への相談が選択肢に入ります。特定非営利活動法人ASKもアルハラに関する情報提供や相談支援を行っています。
並行して身につけておきたいのが、その場での断り方です。「お酒は体質的に受け付けないんです」「今日は車なので」「薬を飲んでいるので控えています」など、相手が反論しにくい理由を1つ用意しておくと心理的な負担が軽くなります。
職場での自己主張の具体的なテクニックについては、関連記事『アサーションとは？』で詳しく解説しています。
企業が取り組むべき防止策｜職場環境を変える仕組みづくり
個人の意識改革だけでは、根本的な解決に至りません。組織としての仕組みづくりが不可欠です。「ルールを作る」「教育する」「環境を整える」の3つの軸で、具体的な施策を見ていきます。
就業規則への明記とハラスメント研修の実施
まず取り組むべきは、就業規則や社内規定に飲み会ハラスメント・アルハラの禁止を明記することです。厚生労働省のハラスメント防止指針を参考に、禁止行為の具体例と懲戒処分の基準を定めておくと、抑止力として機能します。
研修では、座学だけでなくロールプレイ形式が効果を発揮しやすいとされています。実は、加害者の多くは「自分がハラスメントをしている」という認識がありません。実際の場面を再現し、被害者の心理を疑似体験してもらうことで、当事者意識を醸成できます。年に1回の実施を目安に、管理職には必須、一般社員には任意参加として段階的に広げるのが現実的な進め方でしょう。
飲み会運営ルールの整備（ノンアルコール対応・参加の自由）
飲み会の場そのものを変えることも重要な施策です。具体的なルールの例を挙げます。
- 飲み物の選択肢：ソフトドリンクやノンアルコール飲料を最初から用意し、注文しやすい雰囲気を作る
- 参加の任意性：参加・不参加を個人の自由意思に委ね、不参加者への不利益がないことを明示する
- 時間の設定：終了時間を事前に決め、二次会への参加は完全任意とする
ポイントは、ルールを「掲示して終わり」にしないこと。幹事がルールを冒頭でアナウンスする、予約時に店舗にノンアルコール対応を確認するといった運用面まで落とし込んで初めて実効性が生まれます。
心理的安全性のある飲み会文化の醸成
ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が提唱した心理的安全性（チーム内で自分の意見を安心して発言できる状態）は、飲み会の場面にもそのまま当てはまります。
「飲めないと言っても嫌な顔をされない」「途中で帰っても翌日の人間関係に影響しない」。こうした安心感がある組織では、飲み会が本来の目的であるコミュニケーションの活性化に機能します。
正直なところ、飲みニケーション文化を完全に否定する必要はありません。問題なのは、飲酒を「強制」する文化です。「飲む人も飲まない人も対等に楽しめる場」を組織の共通認識にすることが、持続可能な飲み会文化の土台となります。
対立が生じた場合の建設的な解決方法については、関連記事『コンフリクトマネジメントとは？』が参考になります。
よくある質問（FAQ）
アルハラはどこから犯罪として成立するのか？
アルハラが犯罪となるのは、飲酒の強要が刑法上の構成要件を満たした場合です。
具体的には、脅迫や暴行を伴って飲酒を強要した場合は強要罪（刑法第223条）、飲酒の強要により相手が身体的な被害を受けた場合は傷害罪（刑法第204条）が成立し得ます。
「場の雰囲気で断れなかった」という心理的圧力だけでは直ちに犯罪とはなりませんが、民事上の不法行為として損害賠償請求の対象になる可能性はあります。
飲み会を断ると評価に影響するのか？
飲み会の不参加を理由に人事評価を下げることは、不当な取り扱いに該当します。
業務外の飲み会への参加は労働者の義務ではなく、不参加を理由とした不利益な扱いはパワーハラスメントに該当する可能性があります。
もし実際に評価への影響を感じた場合は、その事実を記録に残し、社内の相談窓口や人事部門に相談することを検討してみてください。
お酒が飲めない体質の人にはどう配慮すべきか？
体質的にお酒を飲めない人への配慮は、組織として果たすべき責務です。
アルコールを分解する酵素の働きには個人差があり、日本人の約4割は代謝に関わる酵素の働きが弱いとされています。「慣れれば飲める」という認識は医学的に誤りです。
飲み会の幹事は、事前に飲めない人の有無を確認し、ソフトドリンクやノンアルコール飲料を自然に選べる環境を整えることを心がけてみてください。
アルハラの証拠はどうやって残せばいいのか？
最も基本的な証拠は、被害の日時・場所・内容・目撃者を記録したメモや日記です。
記憶が鮮明なうちに書き残すことがカギで、スマートフォンのメモアプリやメールの下書き機能を使えば、日時が自動記録されるため信頼性が高まります。
LINEやメールで飲酒を強要された場合はスクリーンショットを保存し、信頼できる同僚に状況を共有しておくことも有力な証拠になります。
飲み会ハラスメントで企業が訴えられることはあるのか？
業務関連性がある飲み会での事故やハラスメントは、企業の使用者責任を問われる可能性があります。
歓送迎会や忘年会など、上司が主催し事実上の参加義務がある飲み会で発生した被害は、業務との関連性が認められやすい傾向にあります。
企業は飲み会運営ルールの整備と管理職への教育を通じて、予防体制を構築しておくことがリスク管理上の重要な対策です。
まとめ
飲み会ハラスメントとアルハラの違いを正しく理解し、中村さんのビジネスケースが示すように、ガイドライン整備・飲み物の選択肢確保・管理職研修の3つを組み合わせることで、職場の飲み会は安全な場に変わります。
まずは次回の飲み会までに1つだけアクションを決めてみてください。幹事ならソフトドリンクの事前手配、管理職なら「最初の一杯は自由に」のひと言、被害を感じたなら翌日中の記録作成。どれも5分以内で始められる一歩です。
小さな配慮の積み重ねが、飲む人も飲まない人も対等に過ごせる職場環境をつくります。一人ひとりの行動が、組織全体の文化を変える起点になるでしょう。
